No alla retribuzione convenzionale per il lavoratore distaccato in modalità di lavoro agile


16 SETT 2021 Il requisito del soggiorno nel Paese estero per un periodo superiore a 183 giorni nell’arco di dodici mesi, necessario ai fini dell’applicabilità della retribuzione convenzionale, non si ritiene rispettato qualora nel predetto arco temporale la dipendente distaccata all’estero svolga la prestazione lavorativa nel nostro Paese in modalità di lavoro agile, soggiornando, pertanto, all’estero per un periodo non superiore a 183 giorni. (AGENZIA DELLE ENTRATE – Risposta 15 settembre 2021, n. 590)

Nella fattispecie, oggetto dell’interpello, la società istante, residente in Italia e appartenente ad un gruppo tedesco, intende distaccare all’estero presso la consociata tedesca, priva di una stabile organizzazione in Italia, una propria dipendente, con la qualifica di dirigente.
A tal fine è stato stipulato uno specifico contratto di distacco, nel quale è stabilito che la prestazione lavorativa della dipendente sarà “totalmente” svolta in favore della società distaccataria tedesca “secondo le direttive e le linee gerarchiche della stessa” per “il periodo dal 1° aprile 2021 al 31 marzo 2023, con opzione di proroga fino al 31 marzo 2026.
Gli accordi contrattuali prevedono, quindi, che la dipendente presti la propria attività esclusivamente a favore della società distaccataria tedesca, ovvero in maniera prevalente e continuativa presso gli uffici della stessa in Germania.
Le mansioni di responsabile commerciale richiedono, tuttavia, che una parte del tempo di lavoro venga reso dalla predetta dipendente anche in altri Paesi esteri in occasione di viaggi di lavoro, presso le filiali estere del gruppo.
Inoltre, in base agli accordi intrapresi con la società distaccataria, l’attività lavorativa potrà occasionalmente svolgersi in smart working, lavorando sia dalla Germania come da altri Paesi.
È rappresentato, inoltre, che per tutto il periodo di distacco, i giorni complessivi di permanenza all’estero, considerati i periodi di ferie, le festività, i riposi settimanali e gli altri giorni lavorativi, ammonteranno senz’altro a più di 183 giorni nell’arco di 12 mesi.
Inoltre, si fa presente che la dipendente distaccata, pur prendendo in locazione in Germania un appartamento, che utilizzerà come abitazione abituale per tutto il periodo del distacco, continuerà a risultare fiscalmente residente in Italia, ai sensi dell’articolo 2, comma 2 del Tuir, dal momento che resterà iscritta all’anagrafe della popolazione residente nel proprio comune, dove è proprietaria ed ha la piena disponibilità di una casa di proprietà che utilizzerà in occasione dei rientri in Italia per alcuni fine settimana, festività e durante i periodi di ferie.
L’istante, chiede se nella fattispecie rappresentata trovi applicazione il calcolo della retribuzione convenzionale (art. 51, co. 8-bis , del Tuir), considerato che contrattualmente è prevista la possibilità per la dipendente di poter lavorare in smart working sia dalla Germania che da altri Paesi. Più precisamente, si chiede se lo svolgimento occasionale della prestazione lavorativa, da parte della dipendente distaccata in Germania, dalla propria abitazione in Italia possa compromettere o del tutto precludere l’applicazione del citato comma 8- bis dell’articolo 51 del Tuir, con conseguente determinazione del reddito di lavoro dipendente secondo i criteri ordinari di cui all’articolo 51, commi da 1 a 8, del Tuir.
Per Il Fisco, nella fattispecie in esame il requisito del soggiorno nel Paese estero per un periodo superiore a 183 giorni nell’arco di dodici mesi, necessario ai fini dell’applicabilità della retribuzione convenzionale prevista dall’articolo 51, comma 8-bis, del Tuir, non si ritiene rispettato qualora nel predetto arco temporale la dipendente distaccata in Germania svolga la prestazione lavorativa nel nostro Paese in modalità di lavoro agile, soggiornando, pertanto, all’estero per un periodo non superiore a 183 giorni. Più precisamente, lo svolgimento in Italia dell’attività lavorativa in smart working comporta la presenza fisica della dipendente nel nostro Paese e, conseguentemente, il mancato rispetto della condizione richiesta dal Legislatore nell’ipotesi in cui nell’arco di 12 mesi soggiorni in Italia per un periodo pari o superiore 183 giorni.